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Wissenschaftsmanagement special Ausgabe 2/2013

Ein Gesetz und seine Tücken

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Anna Mathyl

Wissenschaftszeitvertrag

Ein Gesetz und seine Tücken

Befristungen dienen Mitarbeitern und Hochschulen – und begründen auch prekäre Beschäftigungsverhältnisse

Universitäten sind einerseits Ausbildungsstätten, auch für die Wirtschaft. In dieser Funktion stellen sie Mitarbeiter für die Dauer ihres Doktorates an. Auf der anderen Seite sind Universitäten aber auch Arbeitgeber für Mitarbeiter, die eine dauerhafte akademische Karriere anstreben. Außerdem unterliegen sie derzeit großen Umstrukturierungen und haben mit einer schwierigen finanziellen Lage zu kämpfen, vor allem, was ihre Grundfinanzierung angeht. Um für Universitäten aber auch Mitarbeiter in dieser komplexen Situation Rechtssicherheit zu schaffen, bedarf es – da sind sich Gewerkschaften, Arbeitgeber und -nehmer sowie Politik einig – eines Sonderarbeitsrechts. 2007 wurde deshalb von der damaligen großen Koalition das Wissenschaftszeitvertragsgesetz (WissZeitVG) verabschiedet, das die Arbeitsvertragsmöglichkeiten in der Wissenschaft regeln soll. Die Auswirkungen des Gesetzes auf die Beschäftigungsverhältnisse der Wissenschaftlichen Mitarbeiter sind allerdings oft nachteilig und begründen prekäre Verhältnisse. Die Suche nach einer Lösung gewinnt Fahrt. Hamburg liefert bereits ein Beispiel.

Gut ausgebildet, motiviert – und dennoch fehlen die planbaren Stellen. Viele Karrierewege in der Wissenschaft sind unklar.

 

 

 

 

Das WissZeitVG sieht vor, dass Wissenschaftliche Mitarbeiter während ihrer Qualifizierungsphase, also beispielsweise einer Promotion, bis zu sechs Jahre lang befristete Verträge bekommen können. Danach ist es möglich, weitere sechs Jahre, beziehungsweise in der Medizin neun Jahre, über befristete Verträge angestellt zu sein. Außerdem sind Verträge, die über Drittmittel finanziert werden, beispielsweise über die Deutsche Forschungsgemeinschaft, unbegrenzt befristbar. Da inzwischen bis zu einem Drittel der Finanzierung an Universitäten aus Drittmitteln stammt, sind viele Mitarbeiter auch nur auf der Basis von befristeten Drittmittelverträgen angestellt. Darüber hinaus können über die sogenannte Bonusregelung oder die Familienkomponente weitere Jahre mit befristeten Verträgen hinzukommen. In der Qualifizierungsphase, etwa während der Promotion, sind diese Regelungen zum Schutz der Mitarbeiter gedacht und oft zu deren Nutzen. Nach der Promotion aber wird es vor allem für diejenigen Mitarbeiter, denen es nicht nur um ihre eigene Weiterbildung mit dem Ziel einer Karriere in der Wirtschaft geht, oft schwierig. Für diejenigen wissenschaftlichen Mitarbeiter, die eine Karriere an der Universität anstreben, fehlt es an Karriereperspektiven und Planbarkeit.

Verträge laufen meist unter einem Jahr
Die Gewerkschaft Erziehung und Wissenschaft (GEW) verweist in diesem Zusammenhang auf Zahlen des Statistischen Bundesamtes. Laut diesen sind derzeit 90 Prozent der etwa 160.000 Wissenschaftlichen Mitarbeiter in Deutschland mit befristeten Verträgen angestellt; 53 Prozent dieser Verträge liefen weniger als ein Jahr. Horst Hippler, Präsident der Hochschulrektorenkonferenz (HRK), erklärt dagegen, diese Zahlen seien statistisch nicht haltbar, da sie haushalts- und drittmittelfinanzierte Stellen vermengen. „Vor allem sind Kurzverträge eingerechnet, die als individuelle Lösungen gerade zum Wohl der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter abgeschlossen werden: Vertragsverlängerungen in Fällen, in denen das Qualifikationsziel nicht erreicht wurde aber in einem kurzen Zeitabschnitt noch erreichbar ist, Überbrückungsverträge zwischen zwei Projekten und andere vergleichbare Fälle.“ Hier zeigt sich ein Teil der Komplexität des Themas. Die Möglichkeiten der Zeitverträge sind zum Schutz der Mitarbeiter gedacht und in Fällen wie den von der HRK beschriebenen auch sinnvoll. Dies sieht auch die GEW so, fordert allerdings klarere Regeln, nach welchen Kriterien die Befristungen erfolgen und auch eine gesetzliche Regelung, auf welche Verlängerungen die Mitarbeiter Anspruch hätten. Vieles sind laut Andreas Keller von der GEW „Kann- Regelungen“, etwa die Familienkomponente. Sie sieht vor, dass pro Kind, das während der Qualifizierungsphase betreut wird, zwei zusätzliche Jahre befristet werden kann. Die Universitäten sind, wie Keller bemängelt, allerdings nicht verpflichtet, die Verträge in diesem Fall tatsächlich zu verlängern. In der Praxis führen die mannigfachen Regelungen darüber hinaus oft dazu, dass Wissenschaftliche Mitarbeiter unter Umständen – anders als in der Wirtschaft – erst sehr spät oder auch nie in ihrem Berufsleben einen unbefristeten Vertrag erhalten. So geht es beispielsweise einer jungen Naturwissenschaftlerin (Name der Redaktion bekannt). Sie hat vor kurzem promoviert. Gerne würde sie als Dozentin arbeiten, ihr Ziel war ursprünglich eine Professur. Jetzt sucht sie eine Anstellung in der Wirtschaft, die Universität bietet ihr keine Perspektive. „Die Unis brauchen meiner Meinung nach einen Mittelbau, das heißt unbefristete Stellen für Lehre und Forschung.“ Für sie besteht der klassische Mittelbau aus Stellen, die langfristig angelegt sind, um Lehre und Forschung abzudecken und die Professoren zu entlasten. Die derzeit verfügbaren Stellen, also die kurzfristigen Verträge, seien von den Unis nur als Übergangslösungen gedacht auf dem Weg zur Professur. Sie sagt weiter: „Das ganze Konzept müsste sich also ändern. Zurzeit gibt es kaum unbefristete Karrieremöglichkeiten an den Universitäten, solange man nicht eine Professur besetzen kann. Das Wissenschaftszeitvertragsgesetz, das uns eigentlich schützen sollte, führt dazu, dass wir keine gesicherte berufliche Perspektive haben. Man geht ein großes Risiko ein, wenn man der akademischen Laufbahn folgt. Wenn man mit Anfang/Mitte 40 keine Professur bekommt, hat man oft auch keine Gelegenheit, die Karriereplanung nochmal anzupassen.“ 2011 hat die Hochschul Informations System GmbH das Gesetz evaluiert. Ein Ergebnis der Evaluierung war, dass viele Wissenschaftliche Mitarbeiter ohnehin in die Wirtschaft wechseln. Für Andreas Keller kann das nicht im Sinne der Hochschulen sein. Diese müssten sich seiner Meinung nach auch fragen, ob es in ihrem langfristigen Interesse ist, viel in die Ausbildung von Mitarbeitern zu investieren, ohne dann vom Ergebnis – gut ausgebildeten, erfahrenen Mitarbeitern – zu profitieren. Neben der langfristigen Perspektive fordert die GEW auch eine klarere Regelung für die Qualifizierungsphase. So sollten Verträge mindestens auf die Dauer der angestrebten Qualifizierung befristet werden. „Wenn eine Promotion voraussichtlich drei Jahre dauern wird, so sollte der Vertrag für den betroffenen Mitarbeiter auch auf mindestens drei Jahre laufen.“ Horst Hippler betont dagegen, dass eine Pauschalisierung nicht helfe. „Die Dauer des Beschäftigungsverhältnisses muss am individuellen Qualifikationsziel und auch an den Möglichkeiten der Hochschule ausgerichtet werden können. Einige unserer Mitgliedshochschulen haben beispielsweise durchaus grundsätzliche Befristungen von vier oder fünf Jahren bei Erstverträgen für Promovierende auf Haushaltsstellen.“ Dass die derzeitige Situation nicht ideal ist, ist weitgehend unbestritten. Wo allerdings Verbesserungen ansetzen sollen und können, darüber herrscht Uneinigkeit, auch in der Bundespolitik. Der Koalitionsvertrag sieht eine Änderung des WissZeitVG vor. Über die Ausgestaltung dieser Änderungen wird aber noch diskutiert. Tankred Schipanski von der CDU/CSU-Fraktion des Ausschusses für Bildung, Forschung und Technikfolgenabschätzung, sieht die Verantwortung in erster Linie bei den Ländern und den Hochschulen selbst. Diese sollten Zielvereinbarungen miteinander treffen, um die Beschäftigungsbedingungen für die Wissenschaftlichen Mitarbeiter zu verbessern. Beide Koalitionspartner verweisen in diesem Zusammenhang auch auf die schwierige finanzielle Situation der Hochschulen, die, um langfristig planen zu können, zunächst eine verlässliche Grundfinanzierung bräuchten.

Handlungsbedarf beim Gesetzgeber
Allerdings sieht die SPD auch von Seiten des Gesetzgebers mehr Handlungsbedarf und formuliert zwei Hauptforderungen, wie Dr. Simone Raatz erklärt: Die Hochschulen und außeruniversitären Forschungseinrichtungen sollen verpflichtet werden, Drittmittelbefristungen an die Dauer der Drittmittelförderung zu koppeln, also etwa bei einer Drittmittelförderung von drei Jahren die Verträge der im Projekt tätigen Mitarbeiter ebenfalls auf mindestens drei Jahre zu befristen. Dies ist auch eine der Hauptforderungen der GEW. Außerdem fordert die SPD eine Mindestlaufzeit von 24 Monaten für Verträge, es sei denn, es lägen Sachgründe vor, die gegen diese Laufzeit sprächen. Wie die GEW plädiert auch die SPD für eine Aufhebung der Tarifsperre, die es den betreffenden Gewerkschaften nicht erlaubt, mit den Arbeitgebern eigene Tarifverträge auszuhandeln. „Wir wollen den missbräuchlichen Kurzbefristungen, die häufig unter einem Jahr liegen, einen Riegel vorschieben“, so die zentrale Forderung der SPD-Bundestagsabgeordneten Raatz. Es ist viel Bewegung in diesem Thema. Die HRK und der Wissenschaftsrat befassen sich derzeit damit. Die Parteien wollen sich nach den Ergebnissen, die diese beiden Einrichtungen präsentieren, neu beraten. Die GEW veranstaltet im April eine Diskussionsrunde mit Vertretern aller Parteien. Eine Gesetzesänderung alleine würde wohl aber ohnehin keine Lösung dieser komplexen Thematik bringen. Die Behörde für Wissenschaft und Forschung in Hamburg hat inzwischen selbst die Initiative ergriffen und gerade eigene Verträge mit den Hochschulen ausgehandelt, um unabhängig von einer Gesetzesänderung bessere Beschäftigungsbedingungen für die Wissenschaftlichen Mitarbeiter in Hamburg zu schaffen.

 

Diesen Beitrag und das Schwerpunktthema „Interessenvertretung der Wissenschaft" finden Sie der aktuellen Ausgabe von WISSENSCHAFTSMANAGEMENT.

Bild: Paulwip/pixelio