Motivation erfolgt in einer ersten Unterteilung extrinsisch oder intrinsisch. Sie ist extrinsisch, wenn sie durch Anreize von außen gesteuert ist, und intrinsisch, wenn sie von der betreffenden Person aus der Handlung selbst heraus empfunden wird (Nerdinger 1995, 51; Heckhausen 1989, 455). Dass mit erhöhter Motivation eine größere Leistung verbunden ist, gilt heute als unwiderlegbar (Neuberger 2002). Ebenso sind die Forschungen von Arbeitspsychologie und Wirtschaftswissenschaft nahezu einhelliger Meinung, dass der Effekt beziehungsweise wirtschaftliche Nutzen von intrinsischer Motivation in der Gesamtbetrachtung höher einzuordnen sei als der von extrinsischer (Csikszentmihalyi 1996, 180; Edelmann 2003, 32; Becker 2018, 146).

Es stellt sich auf Basis dessen die Frage, ob es Möglichkeiten gibt, intrinsische Motivation von Geführten durch gezielte Steuerung seitens einer Führungskraft zu fördern oder sogar zu erzeugen. Dies soll hier untersucht werden.

Motivation und Leistung
Motivationspsychologie und Motivation selbst sind lange schon fester Bestandteil der wirtschaftswissenschaftlichen Teildisziplin Personalführung und damit gleichsam von grundlegender Bedeutung für jede Führungskraft in der Praxis (Neuberger 2002; Weibler 2002). Es gilt mittlerweile als unbestritten, dass Motivation und Leistung stark korrelieren. So ist eine höhere Motivation fast immer mit einem Zugewinn an Leistung verbunden. Diese positive Korrelation kann in einer Führungsbeziehung seitens einer Führungskraft gezielt zur Steuerung intendierter Handlungen der geführten Personen genutzt werden (Neuberger 2002; Weibler 2002). In einem Unternehmen, in welchem mehrere Personen und deren Arbeit zur Wertschöpfung erforderlich sind, ist es zur Erreichung der Unternehmensziele unabdingbar, ein konzertiertes Handeln zu steuern und zu gewährleisten. Die Steuerung selbst ist eine Funktion der Führung und erfolgt somit auf Basis einer wie auch immer gearteten Führungsbeziehung. Die Ausrichtung dieser Führungsbeziehung wiederum kann neben dem Aspekt von Team beziehungsweise Gruppe sowie von Vertrauen und weiteren Aspekten auch auf Basis von Motivation gestaltet werden (Weibler 2001, 187).
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Beobachtungen und Ergebnisse
Wenn man sich mit Motivationsforschung und den hier relevanten Begriffen Motiv, Anreiz, Motivation und Handlung beschäftigen möchte, ist es zunächst erforderlich, diese Begriffe klar voneinander abzugrenzen und eindeutig zu definieren.

Der Begriff Motiv entstammt dem Lateinischen, dem Verb „movere“, und bedeutet ins Deutsche übersetzt „bewegen“. Der „Motor“ und das dadurch bewegte Auto“mobil“ beispielsweise leiten sich ebenfalls von diesem lateinischen Begriff ab. Während der Motor der „Beweger“ ist, steht „mobil“ bekanntermaßen für „beweglich“. Das Automobil ist also in der ursprünglich wörtlichen Übersetzung etwas Von-selbst-Bewegliches. Das stimmt in dieser wörtlichen Form bekannterweise so nicht, vielmehr war diese Wortwahl aus der Pionierzeit der Automobilindustrie damals noch darauf bezogen, dass die Bewegung des neuen Fahrzeugs im Gegensatz zu den Vorgängern der Autos, den Kutschen, jetzt ohne die Kraft von Pferden erfolgte.
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Fazit
Eine Gegenüberstellung von extrinsischer und intrinsischer Motivation führt zu dem Schluss, dass die intrinsische in ihrer Wirkung die stärkere von beiden ist (Csikszentmihalyi 1996, 180).

Der Begriff „intrinsische Motivation“ wird in der Forschung wie hier dargelegt einhellig als Motivation aus sich selbst heraus (Heckhausen 1989, 455; Nerdinger 1995, 51) verstanden. Ein „Tun und Darin-Aufgehen“ und in dessen Verstärkung das flow-Erlebnis (Csikszentmihalyi 1996) sind die Charakteristika der intrinsischen Motivation.

Die Beobachtung, dass intrinsische Motivation eine stärkere Wirkung habe als extrinsische, führte zu der Überlegung, ob und wie seitens einer Führungskraft in einer Organisation Bedingungen für das Aufkommen intrinsischer Motivation der geführten Personen geschaffen werden können, stärker noch, ob intrinsische Motivation durch geeignetes Führungsverhalten gefördert oder sogar erzeugt werden kann.

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Dr. Achim Loose hat nach seinem Studium der Chemie an der TU Clausthal im Fach „Physikalische Chemie“ an der TU Braunschweig promoviert und an der FernUni Hagen BWL studiert. Seit 2006 ist er Geschäftsführer der NORDANTEC GmbH in Bremerhaven, die auf dem Gebiet der Entwicklung und Produktion von Messgeräten zur chemischen Analytik arbeitet.

Foto: Jorma Bork www.pixelio.de