Ein derartiger Managementansatz: a) evaluiert gemeinsam mit der Geschäftsführung, welche Potenzialträger und Kompetenzen in den Instituten und Organisationseinheiten benötigt werden, um die Ziele der Einrichtung zu erreichen, b) analysiert, inwieweit aktuell und mittelfristig diese Personalressourcen in ausreichender Menge und Qualität sichergestellt sind, c) entwickelt differenzierte Personalmarketingkonzepte für diejenigen Zielgruppen, für die Engpässe erkennbar sind, und d) schafft Rahmenbedingungen (Personalentwicklung, Karriereperspektiven, Vereinbarkeit von Beruf und Familie, Arbeitskultur, Vertragspolicy etc.) für die Attraktivität als Arbeitgeber. Lange Zeit wurde beklagt, dass die Bezahlung des öffentlichen Dienstes nicht konkurrenzfähig sei. Seit 2007 ermöglichen außertarifliche Ermächtigungen (BMBF, BMWi) die Zahlung von Gewinnungs-, Halte- und Leistungszulagen für Wissenschaftler und wissenschaftsspezifisch Beschäftige (Planung, Vorbereitung, Durchführung, Aus- und/oder Bewertung von Forschungsvorhaben). Das Ende 2012 in Kraft getretene Wissenschaftsfreiheitsgesetz erweitert diese Möglichkeiten noch. Doch Geld rekrutiert keine Spitzenforscher, es macht uns lediglich konkurrenzfähig. Ein effizientes Personalmarketing bietet den High Potentials eine herausragende personelle, räumliche und wissenschaftlich-technische Infrastruktur, Vereinbarkeit von Beruf und Familie (Telearbeit, Kinderbetreuung etc.), individualisierte Personalentwicklungsangebote, verlässliche Karriereperspektiven, gute wissenschaftspolitische Rahmenbedingungen sowie eine exzellente regionale, nationale und internationale Vernetzung. Dual Career Angebote und Relocation Services mit Unterstützung der gesamten Familie ergänzen das Spektrum.

Kulturelle Aspekte prägen die Marke
Auch kulturelle Faktoren tragen wesentlich zur Arbeitgebermarke bei: etwa wertschätzende und kooperative Führungskräfte, gutes Arbeitsklima und Teamorientierung, interkulturelle Ausrichtung, verlässliche soziale Spielregeln. Zunehmend wichtiger werden effiziente elektronische Rekrutierungsprozesse, Online-Bewerbungsportale, Präsenz in den Social Media, schnelle Reaktionszeiten sowie transparente und professionelle Auswahlverfahren. Nur wer diese internen Hausaufgaben gemacht hat, wird hoch qualifizierte und motivierte Mitarbeiter rekrutieren können, die Nachteile des TVöD in Kauf nehmen. Problematisch bleibt die Gewinnung von hoch qualifizierten Mitarbeitern mit Administrations-, Infrastruktur- und Querschnittsaufgaben. Sie sind von der außertariflichen Zulagensystematik abgekoppelt, obwohl sie selbstverständlich zum Erfolg wissenschaftlicher Einrichtungen beitragen. Zunehmende Dynamik, Komplexität und Internationalisierung der Forschung erfordern professionalisierte Unterstützungsprozesse mit Kunden und Dienstleistungsorientierung. Führungskräfte müssen entsprechende Prozess-, Projekt- und Change-Management-Kompetenzen mitbringen. Derartige Potenzialträger sind am Arbeitsmarkt zum TVöD-Gehalt kaum zu rekrutieren, trotz Einsatz von Personalagenturen und Headhuntern. Notwendig ist vor allem ein internes Talentmanagement, das Potenzialträger frühzeitig erkennt, über systematische Personalentwicklung an die Einrichtung bindet und prospektiv auf Führungsaufgaben vorbereitet. Foto: S. Hofschlaeger/Pixelio

Weitere Beiträge zum Thema "Rekrutierung" und zum Schwerpunkt "Social Media" lesen Sie in der aktuellen Ausgabe von WISSENSCHAFTSMANAGEMENT.