Der Arbeitskräftemangel im öffentlichen Dienst wird immer deutlicher spürbar und betrifft zahlreiche Bereiche, von der Verwaltung bis hin zu sozialen Diensten. Viele Stellen können zeitnah nicht besetzt werden, was zu Engpässen in der Leistungserbringung führt und die Arbeitgeberattraktivität des öffentlichen Sektors infrage stellt. Lang gültige Attraktivitätsfaktoren wie die Sicherheit der Beschäftigung ziehen heute nicht mehr in dem Maße Bewerberinnen und Bewerber an wie früher. Prognosen gehen davon aus, dass im öffentlichen Sektor bis zum Jahr 2030 über eine Millionen Fachkräfte fehlen werden (Bernnat et al. 2022).
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Was ist Arbeitgeberattraktivität?

Arbeitgeberattraktivität bezeichnet den wahrgenommenen Nutzen, den eine Person damit verbindet, für eine Organisation tätig zu sein. Je höher der individuell empfundene Nutzen, desto attraktiver wird ein Arbeitgeber eingeschätzt. Dieser Nutzen wird von Einzelpersonen bewertet, indem sie das Angebot des Arbeitgebers vor dem Hintergrund ihrer eigenen Wertvorstellungen und Bedürfnisse betrachten (Evertz/Kollitz/Süß 2018). Arbeitgeberattraktivität wirkt sich positiv auf die Anzahl der Bewerbungen aus und kann zudem Produktivität, Zufriedenheit und Mitarbeiterbindung fördern.

Was ist Employer Branding?

Arbeitgeberattraktivität steht in einem engen Zusammenhang mit dem Employer Branding. Letzteres beschreibt den Aufbau und die Förderung eines einzigartigen und attraktiven Images als Arbeitgeber (Theurer et al. 2018). Employer Branding umfasst dabei strategische Maßnahmen, die ein Unternehmen ergreift, um die Wahrnehmung der Arbeitgeberattraktivität gezielt zu beeinflussen und zu stärken. Dabei geht es darum, positive – wenn möglich einzigartige – Arbeitgeberattraktivitätsfaktoren zu identifizieren und zu kommunizieren. Letztendlich soll ein authentisches, konsistentes und überzeugendes Bild des Arbeitgebers nach innen (für Mitarbeitende) und außen (für potenzielle Mitarbeitende) erzeugt und damit eine positive Arbeitgebermarke geschaffen werden.
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Fazit

Für Hochschulen bieten sich zahlreiche Möglichkeiten, ihre Arbeitgeberattraktivität zu steigern und eine positive Arbeitgebermarke zu schaffen. Gleichzeitig stehen Hochschulen im Rahmen des Employer Brandings vor komplexen Herausforderungen. Einerseits müssen unterschiedliche Anforderungen von Disziplinen sowie wissenschaftlichen und nichtwissenschaftlichen Berufsgruppen angemessen berücksichtigt werden. Außerdem unterscheiden sich die Bedürfnisse und Erwartungen der Zielgruppen oft nach geografischer Herkunft oder Karrierephase, was ein gewisses Maß an Individualität erfordert. Andererseits wird eine erfolgreiche Arbeitgebermarke jedoch häufig auf die gesamte Organisation bezogen und von einzelnen Bereichen und Individuen abstrahiert.
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Prof. Dr. Stefan Süß ist Professor für Betriebswirtschaftslehre, insb. Arbeit, Personal und Organisation und Dekan der Wirtschaftswissenschaftlichen Fakultät an der Heinrich-Heine-Universität Düsseldorf. Seine Forschungsschwerpunkte sind unter anderem flexibles Arbeiten, Personalführung und Arbeitgeberattraktivität.

Dr. René Schmoll ist Akademischer Rat für den Schwerpunktbereich Management & Marketing an der Wirtschaftswissenschaftlichen Fakultät der Heinrich-Heine-Universität Düsseldorf. Er wurde 2022 promoviert. Seine Forschungsschwerpunkte sind unter anderem Transformation der Arbeit, flexibles Arbeiten und Arbeitgeberattraktivität.