Case: Einleitung

Wie zahlreiche Forschungseinrichtungen in Deutschland und Europa, steht das Leibniz-Institut für Plasmaforschung und Technologie e.V. (kurz: INP) vor der Herausforderung, hochqualifiziertes wissenschaftliches Personal für die Durchführung seiner Forschungsprojekte zu gewinnen und steht damit in einem weltweiten Wettbewerb mit anderen Forschungseinrichtungen. Eine Differenzierung gegenüber der Konkurrenz aus dem In- und Ausland ist in Zeiten des Fachkräftemangels also dringend notwendig.

Im Jahr 2010 hat die Europäische Kommission über EURAXESS1 die Initiative „Human Resources Strategy for Researchers“ (HRS4R)2 angestoßen, die auf der Europäischen Charta für Forscher und dem Verhaltenskodex für die Einstellung von Forschern (Charta & Code)3 basiert. Mit dieser Initiative ermöglicht die Europäische Kommission die Auszeichnung mit dem „HR Excellence in Research Award“ und stellt damit Einrichtungen heraus, die bei der Anpassung ihrer Personalpolitik an Charta & Code mit einem maßgeschneiderten Aktionsplan und einer Personalstrategie Fortschritte machen. Die Umsetzung der Grundsätze der Charta und des Kodex durch die Forschungseinrichtungen soll sie attraktiver machen für Forschende, die auf der Suche nach einem neuen Arbeitgeber oder nach einem Gastgeber für ihr Forschungsprojekt sind.

Ist in diesem Zusammenhang das Instrument „Human Resources Strategy for Researchers (HRS4R)“ der europäischen Kommission für eine mittelgroße Forschungseinrichtung geeignet um den Herausforderungen der Internationalisierung und Fachkräftegewinnung zu begegnen?

Case: Beschreibung

Internationalisierung und Fachkräftegewinnung am INP
  
Das Leibniz-Institut für Plasmaforschung und Technologie ist eine mittelgroße Forschungseinrichtung der Leibniz-Gemeinschaft und arbeitet auf dem Gebiet der Plasmatechnologie mit breiten Anwendungsfeldern in den Bereichen Materialien & Energie, Umwelt & Bioökonomie und Hygiene & Gesundheit. Der Jahresumsatz des Institutes beträgt circa 22 Millionen Euro, von denen etwa die Hälfte kompetitiv eingeworbene Drittmittel von Land, Bund und EU beziehungsweise direkt aus der Industrie sind. Gegenwärtig sind circa 220 Mitarbeitende angestellt, davon sind 44 internationale Wissenschaftlerinnen und Wissenschaftler aus 23 Ländern. Dies entspricht einer Quote an internationalem Personal von 20 Prozent. Rund die Hälfte der wissenschaftlich tätigen Mitarbeitenden sind drittmittelfinanziert.

Wie vermutlich alle Forschungseinrichtungen weltweit steht auch das INP vor der Herausforderung, für die Durchführung der Forschungsarbeiten entsprechend qualifiziertes Personal zu gewinnen. Im Rahmen der Internationalisierungsstrategie beschränkt das INP sich nicht nur auf Personen aus Deutschland, sondern sucht weltweit nach geeignetem Personal aller Ausbildungsstufen – von Auszubildenden über Studierende, Masterandinnen und Doktoranden bis hin zu erfahrenen Wissenschaftlerinnen (Postdocs) und qualifiziertem Führungspersonal.
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Prozess und Durchführung

Zum Start des Prozesses innerhalb des INP wurde die Zusammensetzung der dazu benötigten Arbeitsgruppe (Working Group) diskutiert und festgelegt. Es wurden Profile identifiziert, die möglichst alle verschiedenen Arbeitsbereiche des INP (Leitung, Wissenschaft, Wissenschaftsmanagement, Verwaltung, Infrastruktur) repräsentieren. In einer zweiten Linie haben wir Profile mit unterschiedlichen Graden der Berufserfahrung ausgewählt. Die so zusammengestellte Profilgruppe wurde mit noch fehlenden Kompetenzen oder Aufgabenbereichen ergänzt.

Im Ergebnis haben wir Profile aus den folgenden Bereichen für die Mitarbeit in der Arbeitsgruppe definiert: Personalabteilung, IT, Infrastruktur, Wissenschaftsmanagement, Wissenschaft (Doktorandin, Postdoc, junge Führungskraft, erfahrene Führungskraft, Professur), Techniker:innen, Betriebsrat, Gleichstellung und Vorstand. Die Unterstützung vom Vorstand des INP ist aus der Sicht der Arbeitsgruppe für das Commitment im Sinne der Selbstverpflichtung und als Signal der hohen Bedeutung der Aktivitäten nach innen und außen äußerst wichtig, wenn nicht sogar notwendig. Zur Besetzung der Arbeitsgruppe wurden entsprechende Mitarbeitende persönlich angesprochen und zur Mitwirkung eingeladen. Mit der Einreichung des „Letter of Endorsement and Commitment of the European Charter for Researchers and the Code of Conduct of the Recruitment of Researchers“ wurde der offizielle Bewerbungsprozess gestartet.
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Case: Fazit:

Über die vergangenen Monate in der initialen Phase und während der Implementierung des Action Plan konnten mehrere positive Effekte beobachtet werden, die mit dem Prozess und den Aktivitäten zusammenhängen:

1. Die erforderliche Einbindung von Mitarbeitenden aller „Ebenen“ im Haus schafft eine hohe Identifikation einerseits mit dem INP und andererseits dem „HR Excellence in Research Award“. Zusätzlich war die Arbeitsgruppe hoch motiviert, da sie aus ihrer eigenen Perspektive aktiv an gestalterischen Prozessen im Haus mitwirken können.
2. Der klare Zeitplan wird eingehalten und vermeidet Verzögerungen, die mit Prioritätsverschiebungen bei den Arbeitsaufgaben der betreffenden Personen einhergehen könnten.
3. Unter den zahlreichen Aktivitäten, die in den Action Plan aufgenommen wurden, sind auch solche, die bereits in Planung und kurz vor der Durchführung standen. So konnten Maßnahmen gebündelt, die Anzahl der Ansprechpersonen reduziert, Lasten ausgeglichener verteilt und eine höhere Transparenz über die Aktivitäten im Haus erzeugt werden.
4. In einigen Bewerbungsgesprächen wurde als Motivation sich beim INP zu bewerben, bereits der „HR Excellence in Research Award“ erwähnt. Das bestätigt das INP darin die Initiative fortzuführen. Eine abschließende Bewertung, ob das INP nun alleinig oder mindestens teilweise durch den „HR Excellence in Research Award“ erfolgreicher bei der Gewinnung von (internationalen) Fachkräften geworden sind, kann zurzeit noch nicht abgegeben werden. Ob der „HR Excellence in Research Award“ ein geeignetes Instrument für jede Einrichtung ist? Für das INP kann die Frage bisher eindeutig mit „Ja“ beantwortet werden: Mit der Arbeit an und mit dem „HR Excellence in Research Award“ wird das INP als Arbeitgeber für alle Mitarbeitenden, auch die zukünftigen, noch ein bisschen besser – und allein dafür lohnt sich der Aufwand.

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Dr. Christine Zädow ist EU Referentin und Wissenschaftsmanagerin am Leibniz-Institut für Plasmaforschung und Technologie e.V. (INP).
Dr. Hans Sawade leitet die Abteilung Stab, die ein professionelles Wissenschaftsmanagement am INP sicherstellt.
Prof. Dr. Thomas von Woedtke ist Vorstandsmitglied und Forschungsschwerpunktleiter am Leibniz-Institut für Plasmaforschung und Technologie e.V. (INP).